a) La construction du parcours d’insertion
Ce parcours s’établit parallèlement au cours des différents entretiens décrits ci-dessus, en concertation avec le salarié qui doit toujours se sentir libre de choisir et de s’engager.
En fonction des souhaits exprimés sur ses compétences, son expérience, éventuellement son désir de se former ou de s’impliquer dans certaines actions ponctuelles, plusieurs axes de travail sont possibles.
Le salarié sera orienté vers des formations qualifiantes ou diplômantes, ou vers des structures où il pourra accomplir des missions courtes pour vérifier son aptitude à un métier précis, dans un cadre professionnel de type « entreprise classique ». Cette démarche d’accompagnement professionnel s’appuie sur le réseau de partenaires établi sur le territoire.
Le « passage » du salarié en étape d’insertion dans la structure doit être pour lui l’occasion de saisir toutes les opportunités. Certes acquérir une expérience professionnelle quant aux techniques liées à ses fonctions ; mais aussi développer ou se découvrir d’autres compétences dans le cadre d’actions proposées par l’association (lutte mécanique contre les nuisibles, aide à l’encadrement de groupes, participation à des actions de communication sur des savoir-faire, actions de vente,…) et d’établir des contacts notamment lors des visites d’entreprises.
b) La formalisation et les outils de suivi
- La validation des gestes professionnels
Pour vérifier la pertinence des projets professionnels, les salariés peuvent être positionnés sur des prestations de type ECCP (Evaluation des Capacités et Compétences Professionnelles), EMT (Evaluation en Milieu de Travail), période d’immersion ou missions courtes dans d’autres structures d’insertion….
La mise en situation professionnelle est toujours un atout supplémentaire dans la validation ou non du projet professionnel.
Certains peuvent être orientés vers des VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience).
Afin de valider ou d’ouvrir des pistes professionnelles nouvelles, ils peuvent aussi être positionnés sur des BC (Bilan de Compétences) ou BCA (Bilan de Compétences Approfondi).
Il est parfois nécessaire lorsque le salarié persiste dans un projet qui ne correspond à ses capacités (aptitudes physiques et / ou intellectuelles), ou qui est en dehors de la réalité économique du bassin d’emploi, de réajuster les objectifs. Il s’agit alors d’un travail en concertation avec les différents référents (AS, PLIE, RSA, ML…) afin que les discours entendus par le salarié s’orientent dans la même direction.
Par ailleurs, dans le cadre des tâches professionnelles effectuées au sein de la structure en présence de l’encadrant technique, ce dernier formalise par le biais d’outils qu’il a créé : les axes de progrès, ceux acquis ou à travailler pour chaque salarié (en terme d’autonomie, de compétences techniques…), voir annexe intitulée suivi technique et savoir être.
- La validation des compétences transférables
Il apparaît qu’à l’issue de leur contrat, les salariés ne valorisent pas suffisamment ou ne parviennent pas à valoriser les compétences acquises au sein de la structure. Qu’il s’agisse de compétences techniques transférables sur un autre métier, ou de savoir-être, indispensables afin d’être en mesure d’assumer un emploi dans la durée.
Pour ce faire, un outil intitulé fiche de compétences est présenté en annexe intitulé fiche de suivi professionnel. Ce document est complété conjointement entre le salarié et son encadrant technique. Les informations sont consignées périodiquement de façon à intégrer les nouvelles compétences acquises et les axes de progrès. La spécificité de ce document réside dans le fait que le salarié est amené à s’auto-évaluer et à mesurer l’écart avec l’appréciation de son encadrant technique.
Une version synthétique de cette fiche est remise au salarié à l’issue de son parcours d’insertion dans la structure, ce qui lui permet de valoriser son parcours au sein de l’ACI et de se vendre auprès des employeurs.